Audience : dirigeant·e, DRH, responsable d’équipe en Suisse qui veut comprendre pourquoi embaucher un senior de + 65 ans est une bonne décision – humainement et économiquement.
Introduction
Dans un marché suisse frappé par une pénurie de main-d’œuvre durable, la meilleure ressource est parfois… juste sous nos yeux. Embaucher un senior de + 65 ans, ce n’est pas « rendre service », c’est gagner en performance : expertise immédiatement opérationnelle, stabilité, réseau, mentorat et impact positif sur la culture. Le contexte réglementaire issu d’AVS 21 rend même l’option plus attractive : franchise AVS de 1 400 CHF/mois (facultative), possibilité d’améliorer la rente en continuant à cotiser après l’âge de référence, et souplesse contractuelle. eak.admin.ch
Dans cet article, vous trouverez : un panorama suisse (démographie, chiffres-clé), les avantages concrets (RH + financiers), les bonnes pratiques de recrutement/intégration des + 65 ans, des exemples et ressources officielles, et des outils pour bâtir votre stratégie. Objectif : vous donner tout ce qu’il faut pour embaucher un senior en confiance et créer de la valeur, rapidement.
Contexte suisse : démographie, pénurie de compétences et rôle des + 65 ans
La Suisse fait face à un manque de plus de 460 000 travailleurs dans la décennie à venir. Pour y répondre, il devient crucial d’activer l’employabilité des travailleurs âgés – y compris au-delà de 65 ans. kmu.admin.ch+1
Côté participation, la FSO/OFS observe une hausse marquée du taux d’activité des 55–64 ans, et suit l’activité des 65–74 ans (travail à temps partiel en croissance). Bref, la dynamique existe déjà ; il s’agit de l’amplifier côté entreprises. BFS+1
Pourquoi c’est stratégique pour vous :
- Répondre vite à des besoins rares (ingénierie, santé, IT, métiers pénuriques). age-int.ch
- Sécuriser la transmission de compétences et la continuité de vos opérations.
- Gagner un avantage concurrentiel sur des concurrents qui tardent à agir.
Les atouts clés des seniors de + 65 ans pour l’entreprise
1) Expertise immédiatement productive
Après 40 ans de métier, la courbe d’apprentissage est… plate : un + 65 ans résout, arbitre, priorise plus vite. Dans la pénurie actuelle, ce « temps gagné » vaut de l’or. Les analyses pour PME/PMI soulignent leurs compétences techniques et relationnelles décisives. kmu.admin.ch
2) Réseau et crédibilité commerciale
Les contacts long-terme d’un senior (clients, pairs, fournisseurs) ouvrent des portes – particulièrement en B2B suisse où la confiance est centrale.
3) Stabilité et engagement
Les collaborateurs plus âgés affichent moins de turnover, et restent fidèles – un enjeu fort quand chaque recrutement coûte (sourcing, onboarding, ramp-up). Les médias économiques suisses rappellent pourtant que les entreprises recrutent trop peu les 55+ (et a fortiori les 65+), laissant un gisement de fiabilité sous-exploité. SWI swissinfo.ch
4) Mentorat et transfert de compétences
Le senior accélère les juniors (bonnes pratiques, pièges, contexte marché), notamment via mentorat et pair-programming/revues. C’est aussi un accélérateur culturel : diversité d’âge, reverse mentoring sur le digital, climat d’apprentissage. kmu.admin.ch
Angle différenciant : testez un rôle hybride « Expert-Mentor 60 % » : 30 % expertise projet, 30 % mentorat/formation, 40 % jours off planifiés. Vous maximisez la valeur sans surcharger le poste.
Avantages financiers et fiscaux quand on embauche après 65 ans
AVS : franchise et amélioration de rente (AVS 21)
Après l’âge de référence, les personnes qui travaillent restent soumises à l’AVS, mais bénéficient d’une franchise de 1 400 CHF/mois (16 800 CHF/an) sur laquelle aucune cotisation n’est due. Cette franchise est désormais facultative : renoncer permet de cotiser sur l’entier du salaire, ce qui peut améliorer la rente via un nouveau calcul (sous conditions). C’est simple à opérer : la renonciation se fait à l’employeur en début d’année. caisseavsvaud.ch+3eak.admin.ch+3ahv-iv.ch+3
Assurance-chômage et autres cotisations
Plus de cotisation à l’assurance-chômage (ALV) une fois l’âge de référence atteint (et pas de droit à l’ALV). Impact : léger allégement du coût total employeur/salarié, sans perte de couverture… puisqu’elle n’est de toute façon plus ouverte. Angestellte Schweiz
LPP/BVG : que se passe-t-il après 65 ans ?
- Le cadre légal reste que la LPP est obligatoire pour les salarié·e·s AVS au-dessus d’un seuil de salaire ; les règlements de caisse déterminent la pratique après l’âge de référence (p. ex. maintien possible jusqu’à 70 ans, report de la rente, etc.). Conclusion : vérifiez le règlement de votre caisse pour savoir si des cotisations LPP se poursuivent et comment. ch.ch+3bsv.admin.ch+3baloise.ch+3
- Art. 47a LPP : en cas de licenciement après 58 ans, la personne peut rester assurée volontairement dans l’ancienne caisse (continuité de prévoyance). Utile pour sécuriser des talents seniors entre missions. allianz.ch+2pensionskasse-swissre.ch+2
En pratique – votre “business case”
- Coût net maîtrisé : ALV supprimée, franchise AVS sur 1 400 CHF/mois, LPP selon règlement (souvent options de report/maintien).
- Valeur brute élevée : expertise immédiate, onboarding éclair, faible turnover.
- Modulations : temps partiel / mandat = vous payez l’impact, pas l’inertie.
Intégrer efficacement un senior : modes de travail, formation, culture
Adapter le poste et le rythme
Flexibilité (temps partiel, hybride, horaires adaptés), ergonomie, clarification de rôle (« expert », « référent », « mentorat ») : ce sont des leviers simples et très efficaces. Les recommandations aux PME insistent sur l’adaptation des conditions pour salariés âgés. kmu.admin.ch
Formation continue et upskilling ciblé
Le développement des compétences (digital, outils collaboratifs, IA, ERP) accroît satisfaction et rétention – un point souligné par Adecco Suisse / KMU admin. Proposez des micro-modules (2h), du co-learning et du reverse mentoring. kmu.admin.ch
Culture intergénérationnelle
Traitez l’âge comme un vecteur de diversité : mix des âges dans les squads, binômes junior-senior, rituels de revue/retour d’expérience. Vous créez une apprentissage bidirectionnel (tech ↔ métier), et captez la valeur de l’expérience sans freiner l’innovation. kmu.admin.ch
Tip opérationnel : pour un onboarding + 65 ans, remplacez le « parcours standard » par un parcours “expert” en 10 jours : carto des projets critiques, shadowing, sessions de transfert, point RH sur options AVS/LPP.
Défis à anticiper – et comment en faire des opportunités
Préjugés et stéréotypes
« Pas assez digitaux », « coûtent cher », « absentéisme » : la littérature RH suisse souligne ces biais – et leur écart avec la réalité (beaucoup de 65+ maîtrisent les outils usuels, surtout avec formation adaptée). Travaillez la sensibilisation des managers avec données + témoignages. SWI swissinfo.ch
Santé et planification
L’anticipation (planning des pics, répartition des tâches, ergonomie) suffit souvent à prévenir la fatigue. Le temps partiel est l’outil n° 1 pour durabiliser la contribution.
Numérique et motivation
Associez le senior à un buddy plus jeune pour les outils, et un mentor senior pour le métier : double filet qui accélère l’intégration et tisse le lien d’équipe. kmu.admin.ch
Cas suisses, chiffres et programmes utiles
- Pénurie de talents : manque > 460 000 personnes à horizon ~10 ans. Votre pipeline 65+ est une réponse structurelle. kmu.admin.ch
- Participation des 55–64 ans en hausse ; suivi spécifique des 65–74 ans par l’OFS. BFS+1
- Part des 50+ : ~un tiers des actifs ; part des 65–74 ans actifs en Suisse parmi les plus élevées en Europe selon Swissinfo/FSO. SWI swissinfo.ch
- Mesures publiques : programme de placement accompagné pour 50+ (SECO/arbeit.swiss) – utile en sourcing indirect (viviers). arbeit.swiss
Recruter un senior : sourcing, contrat, onboarding
Où sourcer ?
- Plateformes spécialisées 50+ / 60+, réseaux pros et associations, alumni de grandes entreprises, cabinets dédiés aux transitions de fin de carrière. (Les analyses sectorielles montrent des besoins criants en ingénierie, santé, IT : ciblez vos annonces.) age-int.ch
Quel type de contrat ?
- Temps partiel (40–80 %), mandat (expertise ponctuelle), CDD (projet), consulting avec clauses de mentorat.
- Clarifiez rôle & livrables : expert, référent, formateur interne, troubleshooter.
Onboarding & succès à 90 jours
- J0–J10 : cartographie enjeux + rencontres clés.
- J30 : premiers livrables + mini-formation digitale.
- J60–J90 : session de transfert de compétences (documentée), feedback 360.
Impact marque employeur, diversité et RSE
Intégrer des + 65 ans envoie un signal fort : inclusion, respect des parcours, transmission. Dans la guerre des talents, cela accroît votre attractivité (les candidats voient une culture où l’on apprend des meilleurs) et fidélise (les équipes se sentent accompagnées à chaque âge). Ce positionnement RSE s’inscrit dans les recommandations d’organisations internationales face au vieillissement de la population. one.oecd.org
Préparer l’avenir : bâtir une stratégie “seniors + 65 ans”
- Audit des âges et compétences (où sont les risques de fuite de savoir ?).
- Carto des rôles “expert/mentor” à pourvoir, fiche de poste adaptée.
- Modèles de contrat (temps partiel, mandat, report de rente LPP si possible). ch.ch
- Parcours de formation (micro-modules, reverse mentoring). kmu.admin.ch
- Indicateurs (rétention, temps de résolution, satisfaction, transmission).
Quick Takeaways (à garder sous la main)
- Embaucher un senior de + 65 ans = productivité immédiate + transmission.
- Contexte suisse : pénurie structurelle → les 65+ sont un levier stratégique. kmu.admin.ch
- AVS 21 : franchise 1 400 CHF/mois (facultative) ; possible amélioration de rente si l’on continue à cotiser après 65 ans. eak.admin.ch
- ALV : plus de cotisations ni de droit après l’âge de référence. Angestellte Schweiz
- LPP : pratique variable selon règlement de caisse (souvent options de report/maintien). Vérifiez votre plan. baloise.ch+1
- Recette d’intégration : contrat flexible, onboarding expert, reverse mentoring. kmu.admin.ch
Conclusion
Embaucher un senior de + 65 ans est une stratégie de performance, pas un geste symbolique. Vous gagnez du temps (expertise prête à l’emploi), sécurisez vos projets (stabilité, continuité), accélérez vos équipes (mentorat), et renforcez votre marque employeur (diversité d’âge, responsabilité). Le cadre AVS 21 ajoute des leviers : franchise 1 400 CHF/mois (renonçable), amélioration de rente possible, options de report LPP selon caisse. eak.admin.ch+1
La suite : auditez vos compétences en risque, définissez 2–3 rôles “expert/mentor”, ouvrez un canal de sourcing dédié 65+, prévoyez un onboarding “expert” et mesurez l’impact (résolution plus rapide, moins d’erreurs, transfert effectif). Dans un marché tendu, c’est l’un des ratios valeur/coût les plus attractifs que vous puissiez activer – dès maintenant.
FAQs
1) Est-ce rentable d’embaucher un senior après 65 ans ?
Oui : pas de cotisation ALV, franchise AVS 1 400 CHF/mois (renonçable), et valeur ajoutée immédiate (expertise + faible turnover). La LPP dépend du règlement de caisse : vérifiez vos conditions (souvent maintien/report possible). Angestellte Schweiz+2eak.admin.ch+2
2) Peut-on améliorer la rente AVS en continuant à travailler ?
Oui, avec AVS 21 : les cotisations après l’âge de référence peuvent, sous conditions, augmenter la rente via un nouveau calcul (si rente maximale non atteinte / lacunes). eak.admin.ch
3) Dois-je encore cotiser à la LPP après 65 ans ?
Cela dépend du règlement de votre caisse. Certains prévoient report/maintien jusqu’à 70 ans ; d’autres non. Vérifiez votre plan et les effets de paie. baloise.ch+1
4) Où trouver des candidats 65+ ?
Plateformes et réseaux 50+, associations pros, alumni, cabinets spécialisés. Priorisez les métiers en pénurie (ingénierie, santé, IT). age-int.ch
5) Quelles bonnes pratiques d’intégration ?
Onboarding “expert”, rôle clair (expert/mentor), reverse mentoring, micro-formations digitales, ergonomie/rythme adapté, suivi à 90 jours. kmu.admin.ch
Message aux lecteurs
Vous avez déjà embauché un senior de + 65 ans ? Qu’est-ce qui a le mieux fonctionné (contrat, onboarding, rôle) ? Partagez vos retours en commentaire et diffusez cet article à vos pairs RH/dirigeants : vous aiderez d’autres entreprises suisses à activer ce levier de performance.
Références (sélection)
- KMU admin (SECO) – Older workers: How Switzerland can tap into this valuable resource (04.06.2025). kmu.admin.ch+1
- OFS/FSO – Participation et emploi 50–74 ans (statistiques et communiqués 2024–2025). BFS+1
- EAK/admin.ch – Travailler au-delà de 65 ans (AVS 21, franchise, nouveau calcul de rente). eak.admin.ch
- AHV-IV (mémentos/glossaire) – Franchise 16 800 CHF/an (1 400 CHF/mois) pour les rentiers actifs. ahv-iv.ch
- Swissinfo – A third of Swiss workers are over the age of 50 (contexte comparatif UE). SWI swissinfo.ch
- arbeit.swiss (SECO) – Supported employment programme 50+. arbeit.swiss
- ch.ch – 2e pilier / report de prestation si activité au-delà de l’âge de référence. ch.ch
- Vita / Baloise (guides employeurs) – Travail après âge de référence, report, réglementation de caisse. vita.ch+1
- OECD – Policies for Switzerland’s ageing society (contexte macro). one.oecd.org